UNIÃO ESTÁVEL

Nos dias atuais, muito se fala sobre a união estável, porém, muitos não sabem como ela é constituída, sendo que, alguns, inclusive, acreditam que passados cinco anos de namoro já correm tal risco. Pura ilusão.

A primeira lei que disciplinou a união estável (Lei 8.971/1994) estabeleceu como requisitos, dentre outros, a convivência entre o casal pelo prazo mínimo de cinco anos, além de exigir que eles tivessem filhos comuns (filhos do casal, e não filho de outro pai ou mãe) ou filhos eventualmente adotados pelo casal.

A segunda lei que tratou da união estável (Lei 9.278/1996) não mais exigiu os requisitos citados acima, ou seja, os cinco anos de convivência e os filhos comuns do casal.

Com o intuito de melhor disciplinar o assunto, o Código Civil Brasileiro de 2002 criou um título próprio sobre a união estável e estabeleceu os seguintes requisitos para o reconhecimento, transcritos no artigo 1.723:

        

Art. 1.723: É reconhecida como entidade familiar a união estável entre o homem e a mulher, configurada na convivência pública, contínua e duradoura e estabelecida com o objetivo de constituição de família.

Vamos, pois, esclarecer os requisitos. Por CONVIVÊNCIA PÚBLICA entende-se aquela que não é restrita, sigilosa, ou seja, o casal não se encontra às escuras, mas sim publicamente, na presença de qualquer pessoa, de forma notória; CONTÍNUA é a relação sem intervalos, isto é, o casal mantém a relação por determinado período, mas sem o constante e famoso “vai e volta”; DURADOURA é a convivência que se desenvolve por um período apto a efetivamente demonstrar a vontade do casal em prosseguir seriamente com o relacionamento; OBJETIVO DE CONSTITUIR FAMÍLIA, como o nome já diz, é um requisito de ordem subjetiva, que manifesta, sem dúvidas, a real intenção do casal em contrair o casamento, ter filhos, etc.

Não é requisito para configuração da união estável que o casal more embaixo do mesmo teto, embora, ocorrendo tal hipótese, juntamente com os demais requisitos, dificilmente não será concedido o pedido de reconhecimento de união estável.

É importante frisar que não será configurada união estável se um dos companheiros for casado (nesse caso haverá o denominado concubinato). Essa regra, contudo, é excepcionada na hipótese do casal estar separado de fato.

As causas que impedem que algumas pessoas se casem, também impedem a configuração da união estável. Como exemplo, o pai não pode se casar com a filha. Logo, também não poderá com ela estabelecer união estável.

Na união estável, os companheiros, assim como no casamento, podem optar pelo regime patrimonial de bens, mas por meio de contrato escrito (no casamento a opção se dá por meio do chamado pacto antenupcial). Não escolhendo nenhum regime, a lei determina como padrão o regime da comunhão parcial de bens. Assim, uma vez extinta a união estável por qualquer maneira (morte do companheiro, separação, etc.), todos os bens onerosos adquiridos por ambos os companheiros, durante a união estável, serão divididos por igual. Os bens que forem de cada um, antes da união, serão mantidos nessa qualidade.

Ademais, diante de recente decisão do Supremo Tribunal Federal, já é possível o reconhecimento de união estável e admitido o casamento de casais homossexuais e a adoção de crianças por estes.

Concluindo, a união estável é um assunto muito comum, porém complexo de se resolver para os operadores do direito quando procurados por seus clientes. Isso ocorre porque a análise da união estável se dá diante de cada caso levado ao Poder Judiciário, pois somente avaliando a situação de cada casal e enquadrando-os em cada requisito acima exposto, é que se pode chegar à conclusão do reconhecimento ou não.

GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE

        As estabilidades de emprego são gêneros do qual as garantias de emprego são espécies.
    No meio jurídico, as garantias de emprego são também denominadas estabilidades provisórias, haja vista que visam proteger temporariamente o empregado da dispensa arbitrária ou sem justa causa dada pelo empregador, em decorrência de alguma causa prevista na lei.

A garantia de emprego da gestante está prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10, II, b, que diz: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Portanto, a partir do momento em que a empregada constatar a gravidez, terá direito à garantia no emprego até os cinco meses seguintes ao nascimento do filho.

Diante disso, se a empregada for dispensada pelo empregador, sem justa causa, terá direito à reintegração ao trabalho ou à indenização que compense esse período (normalmente a indenização consiste no valor dos salários que a trabalhadora auferiria e mais danos morais).

A reintegração ao trabalho somente será opção se a garantia de emprego ainda estiver vigente, ou seja, se estiver dentro do período de confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e desde que seja aconselhável que a empregada volte ao trabalho.

Interpretando contrariamente (a contrario sensu), a indenização será opção sempre que, em decorrência do processo, se tornar desaconselhável que a empregada volte ao trabalho (pela discussão anormal no processo, por ofensas, etc.) e sempre que já houver esgotado o prazo de vigência da garantia de emprego.

Aspecto interessante refere-se ao fato do empregador conhecer ou não o estado gravídico da empregada.

O Tribunal Superior do Trabalho entende que o desconhecimento da gravidez, pelo empregador, não afasta o direito da empregada gestante em receber indenização pela dispensa sem justa causa. Dessa forma, se o empregador dispensar a empregada, sem saber que ela estava grávida, ainda assim terá obrigação de reintegrá-la ao serviço ou pagar a indenização correspondente.

Ocorrendo a morte da criança após o parto, ou já nascendo sem vida, em nada afetará o direito da empregada à estabilidade até cinco meses após o parto.

A garantia de emprego à gestante apenas não será concedida se o contrato dela com a empregadora for de experiência, tendo em vista que este contrato tem prazo certo para começar e para terminar, ao contrário do contrato por prazo indeterminado, em que as partes não sabem quando a relação trabalhista irá se extinguir. Assim, se a empregada, contratada mediante contrato de experiência (90 dias) tiver o conhecimento da gravidez no curso deste, não terá o direito de não ser dispensada pelo empregador ao término do prazo do referido contrato.

Por fim, cabe diferenciar a GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE da LICENÇA MATERNIDADE.

A garantia de emprego é tão-somente o período (desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto) em que a empregada gestante não pode ser demitida pelo empregador (com exceção da dispensa por justa causa) esteja ela trabalhando ou não.

A licença-maternidade representa o período (cento e vinte dias, sendo vinte e oito antes do parto e o restante após) em que a empregada gestante é afastada do trabalho, mas continua recebendo sua remuneração.